員工的先進(jìn)性 |
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今天的會(huì)議主要是評(píng)選先進(jìn)員工。怎樣讓我們?cè)u(píng)出的先進(jìn)員工更加具有代表性、導(dǎo)向性？這就涉及到一個(gè)評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題，要把這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)盡量明晰一些。同時(shí)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)我想也有階段性，也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)。所以借此機(jī)會(huì)，我就以員工的先進(jìn)性為題，談?wù)劗?dāng)前階段在華藝員工先進(jìn)性標(biāo)準(zhǔn)上需要我們注意的幾個(gè)問(wèn)題。 一、專業(yè)化、職業(yè)化 專業(yè)化、職業(yè)化，是員工先進(jìn)性的重要考量標(biāo)準(zhǔn)。 “專業(yè)化”：專業(yè)化來(lái)自于社會(huì)的分工，亞當(dāng)·斯密很早就提出了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的“分工說(shuō)”。人類(lèi)社會(huì)進(jìn)步的歷史就是人類(lèi)社會(huì)分工不斷細(xì)化的歷程。在這個(gè)過(guò)程中，利潤(rùn)來(lái)自顧客，效率來(lái)自分工。由于分工逐步細(xì)化，使我們每個(gè)崗位、每個(gè)人都需要有相應(yīng)的專業(yè)技能，我們的企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最終也是為顧客提供專業(yè)服務(wù)、專業(yè)價(jià)值。 目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)員工的專業(yè)化意識(shí)與程度較弱，就我們?nèi)A藝而言，“專業(yè)化”更要作為一個(gè)專門(mén)課題認(rèn)真地提出來(lái)。我們工作中出現(xiàn)了很多的問(wèn)題，在分析處理問(wèn)題的時(shí)候，總是找這樣或那樣的理由，甚至變成一個(gè)偽問(wèn)題在爭(zhēng)論，實(shí)際上很可能是因?yàn)槲覀冞@一個(gè)點(diǎn)或那一個(gè)點(diǎn)不夠?qū)I(yè)。最近技術(shù)部提出了一個(gè)廣告詞“因?yàn)閷I(yè)，所以出色”，這就是要宣傳我們專業(yè)化的價(jià)值。華藝扎染因?yàn)閷I(yè)，所以出色，所以能為顧客創(chuàng)造價(jià)值，所以有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但我們?cè)井?dāng)中的每一個(gè)崗位是不是很專業(yè)？我們的每件產(chǎn)品是不是很出色？我們的服裝以及其它分公司是不是很專業(yè)？我們肯定很“心虛”。今后在企業(yè)這個(gè)組織里，我們每個(gè)人要都靠專業(yè)吃飯，企業(yè)也必須要靠專業(yè)吃飯，否則沒(méi)有存活的機(jī)會(huì)。我們?cè)僖膊荒芸淇淦湔?、似是而非、濫竽充數(shù)、蒙混過(guò)關(guān)了。 “專業(yè)化”如何量化？一、標(biāo)準(zhǔn)化（點(diǎn)）二、流程化（鏈）三、柵格化（面）。 舉例闡述怎樣體現(xiàn)專業(yè)化及如何量化指標(biāo)：（服裝分公司面料倉(cāng)庫(kù)保管員） 一、標(biāo)準(zhǔn)化：制定工作標(biāo)準(zhǔn)，而后依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)精確操作。勤學(xué)苦練、技能嫻熟地使之付諸行動(dòng)。如，為了確定進(jìn)庫(kù)的面料合格不合格，就要制訂質(zhì)量、數(shù)量具體明確的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)…… 二、流程化：確定、編排、優(yōu)化它的流轉(zhuǎn)程序，使之格式化。如， ?、贆z查數(shù)量→②檢查質(zhì)量→③分類(lèi)堆放→④制作樣卡→⑤輸入電腦→⑥信息反饋等； 在經(jīng)常做、反復(fù)做的過(guò)程中，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、思考、研究、積淀，逐步把每一個(gè)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，把每一個(gè)的環(huán)節(jié)、流程固化下來(lái)，形成一套操作規(guī)范 三、柵格化：整個(gè)組織系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、規(guī)范化。如，明確面料倉(cāng)管保管員在服裝分公司系統(tǒng)中的功能、定位，在上下道工序鏈接中的責(zé)權(quán)利界定等。 這樣使得經(jīng)驗(yàn)可以提煉傳承，知識(shí)可以遷移共享，工作可以規(guī)范復(fù)制，有利于提高運(yùn)營(yíng)效率和組織績(jī)效。 “職業(yè)化”：在我們?nèi)A藝，我很少聽(tīng)到有人討論職業(yè)化。職業(yè)化與專業(yè)化是什么關(guān)系？我個(gè)人理解職業(yè)化就是專業(yè)化的升華，在本職位、本崗位專業(yè)化的基礎(chǔ)上加上忠誠(chéng)和勤勉，就可以說(shuō)是一個(gè)初步的職業(yè)化。忠誠(chéng)和勤勉已經(jīng)寫(xiě)入了剛出臺(tái)的新《公司法》。新《公司法》規(guī)定了一條：公司所有的股東、董事、經(jīng)理人、員工都必須對(duì)公司“忠實(shí)”、“勤勉”，這是中國(guó)和國(guó)際接軌的進(jìn)步之一。 職業(yè)化意識(shí)的強(qiáng)弱會(huì)在實(shí)際工作中表現(xiàn)出很大的差異： 1、在工作的“出發(fā)點(diǎn)”上差異大： ?。?）一般人做工作通常從對(duì)得起自己所拿的工資這個(gè)角度考慮，“拿多少錢(qián)，就做多少事”，而企業(yè)正常的做法是把內(nèi)部的分配市場(chǎng)化，根據(jù)各自的績(jī)效發(fā)放薪水，這就形成個(gè)人和企業(yè)之間存在工資跟實(shí)際績(jī)效在認(rèn)知上的一對(duì)矛盾，往往對(duì)工作帶來(lái)負(fù)面的效應(yīng)（2）有的人做工作是為跟進(jìn)配合他人，不能因?yàn)樽约和贤侠绊懰恕；谶@一出發(fā)點(diǎn)，結(jié)果工作中總是消積等待、被動(dòng)應(yīng)付，工作的效果就打了很大的折扣（3）職業(yè)化程度高的人工作是根據(jù)崗位職責(zé)與職業(yè)道德，只要是崗位職責(zé)范圍內(nèi)的事情就要盡全力做好，并把解決工作中的問(wèn)題作為學(xué)習(xí)鍛煉自我提升的機(jī)會(huì)，單純而執(zhí)著，日積月累，做事自然就容易成功。 2、在角色扮演上差異大： 每個(gè)人都有不足、劣勢(shì)或瓶頸，職業(yè)化意識(shí)差的人總是說(shuō)：我就這個(gè)個(gè)性，并作為一個(gè)理由聽(tīng)之任之，這樣的人往往很難改造自我，走進(jìn)角色；職業(yè)化意識(shí)強(qiáng)的，則按角色要求馬上調(diào)整改善自我，迅速適應(yīng)、融入環(huán)境，向職業(yè)崗位要求堅(jiān)定自覺(jué)地靠攏，逐步成為優(yōu)秀的“角色演員”。 3、在工作中個(gè)人情緒影響差異大 有的人個(gè)人情緒對(duì)工作的影響很大，在有利可圖、或能顯示個(gè)人能力的時(shí)候就充滿熱情；當(dāng)有時(shí)要為他人做“嫁衣”，要為組織績(jī)效做“配角”時(shí)，就很消極很抵觸。這在很大程度上與職業(yè)化程度不高有關(guān)系。如果崗位職責(zé)、組織目標(biāo)一直跟著你的心情、臉色變，那么整個(gè)企業(yè)專業(yè)化、職業(yè)化的能力就不可能強(qiáng)。只有每個(gè)員工職業(yè)化，才有職業(yè)化的企業(yè)。 目前有不少剛進(jìn)職場(chǎng)的大學(xué)生，工作沒(méi)幾天就覺(jué)得：我不喜歡這個(gè)工作，不喜歡這個(gè)企業(yè)，然后就有很多怨言。如果真的要他說(shuō)喜歡什么，他又說(shuō)不上。實(shí)際上他喜歡的就是工作低要求、低壓力、高收入、高地位、高榮譽(yù)。如果沒(méi)有努力、刻苦，怎么可能找到一個(gè)點(diǎn)去專業(yè)化；沒(méi)有專業(yè)化、職業(yè)化的摔打、積淀，根本沒(méi)資格談喜歡不喜歡、談跳槽，談也是奢談。企業(yè)的專業(yè)化、職業(yè)化是現(xiàn)代企業(yè)管理的基石，崗位職責(zé)分解、崗位分工標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造出了可重復(fù)性的標(biāo)準(zhǔn)崗位，而重復(fù)既造就了熟知細(xì)節(jié)、行為慣性，成就了造就個(gè)人效益和細(xì)節(jié)管理的基礎(chǔ)。所謂的規(guī)模經(jīng)濟(jì)、規(guī)模效率，并不是來(lái)自于簡(jiǎn)單的規(guī)模擴(kuò)張，資源擴(kuò)張，而是來(lái)自于高度非人格化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)能力。全球連鎖、分公司并不是來(lái)自于表面的品牌、聲譽(yù)的影響力，而是來(lái)自于組織自身高度標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的組織復(fù)制能力。精細(xì)產(chǎn)品，穩(wěn)定質(zhì)量，并不是來(lái)自于員工的超凡脫俗、三頭六臂，而是來(lái)自于員工高度專業(yè)化、職業(yè)化的職業(yè)能力。 希望在專業(yè)化、職業(yè)化上，我們的員工能代表現(xiàn)代企業(yè)的先進(jìn)性，我們的全體員工要向這個(gè)方向靠攏，使我們?nèi)A藝逐步專業(yè)化、職業(yè)化起來(lái)，為客戶提供專業(yè)化、職業(yè)化的服務(wù)與價(jià)值。 二、敢管、會(huì)管 從表象上看，這似乎是個(gè)極端淺顯的問(wèn)題，但是在我們中國(guó)的很多企業(yè)，尤其是在華藝這卻是個(gè)非常深?yuàn)W的、老大難的問(wèn)題，是能否持續(xù)生存發(fā)展下去的突出關(guān)鍵問(wèn)題。 敢管，是一個(gè)首要的問(wèn)題。我們一定要喚起每一個(gè)管理者的管理責(zé)任感，堅(jiān)決摒棄現(xiàn)實(shí)工作中管理者普遍存在的三種不良心理傾向，導(dǎo)致放棄管理目標(biāo)或降低管理要求： 1、“做好人，也能管理好”。 如果管理者對(duì)他的下屬是一個(gè)很講情義的好人，又把管理要求不折不扣的貫徹落實(shí)，那么他值得表?yè)P(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)樗苡修k法，很有水平，很有能力。但是實(shí)際上99%以上的做好人，實(shí)質(zhì)都是以犧牲或降低管理要求、標(biāo)準(zhǔn)為代價(jià)的。管理必然要面臨人的態(tài)度、認(rèn)知、能力等方面的極大差異，必然要面臨分歧、矛盾、沖突，在各種復(fù)雜錯(cuò)亂的條件下，把團(tuán)隊(duì)每一個(gè)人的思想和行動(dòng)都統(tǒng)一到管理目標(biāo)和要求上來(lái)，并非易事，這就需要權(quán)威，需要?jiǎng)傂?，甚至需要做“臭人”。以我的閱歷與教訓(xùn)來(lái)看，管理能到位，又能做“好人”的概率實(shí)在太低，不可能僅僅是華藝的管理者“運(yùn)氣”特別好，“修煉”特別高。我們希望在嚴(yán)格管理，要求絕不降低、絕不放棄的前提下，能夠更好地尊重人，理解人，加強(qiáng)思想引導(dǎo)溝通，注意工作方式方法。但是如果以這個(gè)為代價(jià)，那么作為管理者本身就是不稱職、不夠格。 2、“標(biāo)準(zhǔn)太高，實(shí)際上做不到”。 這往往是管理意識(shí)弱，責(zé)任缺失，對(duì)自己管理能力沒(méi)底的一種借口與托詞。如果是標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)高了，在接受任務(wù)時(shí)，就應(yīng)當(dāng)向上司提出來(lái)，與上司共同研究確定一個(gè)切實(shí)可行的標(biāo)準(zhǔn)，而不是到實(shí)施階段，用 “反正達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)”這樣一種自我安慰的心理來(lái)放松管理。 總有人埋怨，我們的上司要求太高，而不是說(shuō)自己的要求低。反過(guò)來(lái)說(shuō)如果上司的要求很低，你的自我要求會(huì)高些嗎？你會(huì)有安全感嗎？嚴(yán)格來(lái)說(shuō)，從高層管理者到操作執(zhí)行者，由于專業(yè)程度的提高，每個(gè)工作環(huán)節(jié)的專業(yè)要求應(yīng)該越來(lái)越高，這才能把事做精做透做好。但由于我們習(xí)慣于得過(guò)且過(guò)、松懈疲沓，少干多拿、少做多“評(píng)”，打哈哈、玩世故，標(biāo)準(zhǔn)老是打折扣，所以總是顯得上司的要求高。這是一個(gè)能夠長(zhǎng)期健康發(fā)展的企業(yè)嗎？這是一個(gè)能讓人不斷獲得高收入回報(bào)的有吸引力的企業(yè)嗎？ 3、“嚴(yán)格管理就是非人性化”。 “目前世界潮流就是追求個(gè)性化、人性化管理，追求人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，我們不能跟老板一樣，做跟潮流相反的事”。首先，要滿足的是你的服務(wù)對(duì)象，是你的顧客、消費(fèi)者，你為他服務(wù)的時(shí)候你要講人性化，你提供的產(chǎn)品要人性化，即使跟顧客有相左的地方，也要盡可能去克制調(diào)整自我，去適應(yīng)顧客，這叫人性化服務(wù)。但是作一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)者、經(jīng)營(yíng)者、服務(wù)者決不容許有濃烈的“人性化”自戀情結(jié)，否則，我們就不能滿足顧客的個(gè)性化、人性化需求。其次，在企業(yè)內(nèi)部，嚴(yán)格管理與尊重人的價(jià)值并行不悖。嚴(yán)格管理是企業(yè)組織中對(duì)員工最基本、最本質(zhì)的人性化，把非職業(yè)人訓(xùn)練成職業(yè)人，把低級(jí)職業(yè)人訓(xùn)練成高級(jí)職業(yè)人，讓他在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷學(xué)習(xí)提升，不斷自我超越，使之獲得更強(qiáng)的專業(yè)能力，更高的職業(yè)崗位與更大的人生價(jià)值，而不是不負(fù)責(zé)任放任自流，這才是企業(yè)人性化的基點(diǎn)和起點(diǎn)。我們決不容許在這個(gè)問(wèn)題上本末倒置、混淆視聽(tīng)的反向思維和錯(cuò)誤行為。 好產(chǎn)品的生產(chǎn)就是要嚴(yán)格按照操作規(guī)程來(lái)實(shí)行精細(xì)化管理，太多的質(zhì)量問(wèn)題、效率問(wèn)題，都是因?yàn)椴话凑詹僮饕?guī)程，馬虎隨便造成的。我們不能把散漫、自由等非專業(yè)化、非職業(yè)化的東西都拿人性化來(lái)包裝，而將企業(yè)責(zé)任與管理要求一降再降。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，整個(gè)企業(yè)組織就是責(zé)任組織，業(yè)務(wù)流程就是責(zé)任流程，管理就是責(zé)任，管理者就是責(zé)任的承擔(dān)者，我們一定要牢固確立這種責(zé)任意識(shí)。沒(méi)有這種責(zé)任意識(shí)，不敢抓不敢管，那么企業(yè)的其他事情都免談。在管理要求得不到實(shí)施的時(shí)候，不要幻談人性化。 管理大師哈默爾反復(fù)告誡西方企業(yè)：“現(xiàn)代管理理論的發(fā)展過(guò)程中始終有兩個(gè)目標(biāo)并存：管理如何更加科學(xué)化和管理如何更會(huì)有人性化。如果認(rèn)為后者比前者更加光明，那么就大錯(cuò)特錯(cuò)了！”。我們要在科學(xué)管理的本質(zhì)與效果中體現(xiàn)人性化，對(duì)不同層面、不同對(duì)象，選擇不同程度、不同類(lèi)型的“人性化”管理，實(shí)施有效的管理方法，充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的終極關(guān)懷與人文關(guān)愛(ài)。比如后道車(chē)間的訂扣機(jī)老是打員工手指，如果我們的各級(jí)管理者都有極為強(qiáng)烈的對(duì)員工“十指連心”的人性化的終極關(guān)懷，那么在嚴(yán)格管理的過(guò)程中，我們一定會(huì)找到解決問(wèn)題的有效辦法。 會(huì)管，就是實(shí)施有效管理。 1、首先從管理的內(nèi)涵來(lái)認(rèn)知什么是管理。管理的內(nèi)涵，博大精深。我們可以從幾個(gè)命題略加管窺： 命題一：管理=科學(xué)+藝術(shù)+哲學(xué)。中國(guó)企業(yè)管理最缺的是科學(xué)，我們往往強(qiáng)調(diào)人的感覺(jué)，所謂“靈機(jī)一動(dòng)，計(jì)上心來(lái)”，但從客觀規(guī)律去認(rèn)知它，去把握、駕馭、應(yīng)用它這個(gè)方面缺得太多。中國(guó)企業(yè)向西方學(xué)習(xí)管理的科學(xué)性是非常緊迫的。由于管理的對(duì)象是人，人有許多的個(gè)性，有很多變數(shù)，很難把握，必然需要藝術(shù)性。同時(shí)管理孕藏著哲學(xué)，它必須對(duì)整個(gè)世界有個(gè)大的認(rèn)知，要有一個(gè)正確的整體方法論，然后科學(xué)地認(rèn)識(shí)它的規(guī)律，然后藝術(shù)地把握引導(dǎo)人的感知。 命題二：管理=實(shí)踐性+創(chuàng)造性。德魯克說(shuō)，“管理就是實(shí)踐”。管理是面臨實(shí)際問(wèn)題，解決具體問(wèn)題的過(guò)程，管理的效用在于應(yīng)用。在這個(gè)實(shí)踐過(guò)程中要加上自己的創(chuàng)造，這個(gè)創(chuàng)造不可能照搬照套就管用，一定要“破萬(wàn)卷書(shū)、行萬(wàn)里路”，再加上自己的熱忱、努力、聰明才智，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能獲得管理成功。 命題三：管理=理論+技術(shù)。管理需要一定的知識(shí)厚度、理論體系，同時(shí)管理更是一項(xiàng)應(yīng)用性很強(qiáng)的技術(shù)。經(jīng)濟(jì)學(xué)是解決知的問(wèn)題，管理學(xué)是解決行的問(wèn)題。管理是在理論指導(dǎo)下的操作層面的技術(shù)，這就要求管理是“動(dòng)腦”和“動(dòng)手”有機(jī)的結(jié)合。 命題四：管理=普遍性+個(gè)性。管理肯定有基本的原則方法，要去深入系統(tǒng)地學(xué)習(xí)它，研究它，但管理本身又充滿了無(wú)與倫比的個(gè)性。哈佛大學(xué)MBA案例教學(xué)法，就是針對(duì)個(gè)性案例來(lái)分析教學(xué)，總結(jié)出管理的普遍性規(guī)律，但在普遍性里又包含著獨(dú)一無(wú)二的個(gè)性特征。所以，管理本身往往就是一個(gè)矛盾的統(tǒng)一體。 因此，學(xué)會(huì)管理是一個(gè)永無(wú)止境的，不斷漸進(jìn)的過(guò)程，各種各樣的管理原則、理念、方法、技巧，讓人目不暇接、焦慮苦惱，否定之否定、不能窮盡。對(duì)此，我們要有充分思想準(zhǔn)備，不能自以為是，盲目自大，要虛懷若谷，反復(fù)學(xué)習(xí)思考實(shí)踐。 2、中國(guó)企業(yè)目前面臨的管理窘迫：中國(guó)加入了WTO，但我們太弱小，西方是強(qiáng)勢(shì)，是參加游戲的運(yùn)動(dòng)健將又兼當(dāng)游戲規(guī)則的制訂者與裁判，你必然要受到他的欺侮與打壓。05年紡織品國(guó)際貿(mào)易爭(zhēng)端就是例證，它實(shí)際上是在用資本主義反對(duì)資本主義，這可笑嗎？但這又是嚴(yán)竣的現(xiàn)實(shí)。窘迫還體現(xiàn)在水土不服。內(nèi)部外部都不配套。內(nèi)部員工跟不上企業(yè)管理要求，有矛盾沖突，外部政府部門(mén)在思維方式、運(yùn)行模式上卻是在兩股道上跑的車(chē)。 全球經(jīng)濟(jì)一體化，中國(guó)開(kāi)放并入世，迫使稚嫩的中國(guó)企業(yè)必須立即與世界跨國(guó)公司巨人同臺(tái)競(jìng)技，而同臺(tái)競(jìng)技時(shí)所有規(guī)則都是西方制定的，要按照西方走。但恰恰我們的傳統(tǒng)文化，又喜歡把別人的東西轉(zhuǎn)為自己的東西，“化人為己”。技能、技巧方面的“拿來(lái)主義”是可行的必須的，根本原則、基本規(guī)則的“化人為己”是自欺欺人，所以我們的學(xué)習(xí)與企業(yè)的管理是非常痛苦的，要有脫胎換骨的艱難歷程。 今后究竟是中國(guó)式管理好還是西方式管理好？我們很難作簡(jiǎn)單的評(píng)判。但是現(xiàn)在要毫不猶豫地拋開(kāi)中國(guó)數(shù)千年傳統(tǒng)商業(yè)的管理邏輯，向西方企業(yè)的管理規(guī)則學(xué)習(xí)，則是當(dāng)務(wù)之急，根本之舉！當(dāng)然全盤(pán)西化也會(huì)不管用，中國(guó)式管理怎樣體現(xiàn)？我們要學(xué)會(huì)：西方規(guī)則——中國(guó)方法，并逐步使方法融合于規(guī)則。 3、要加強(qiáng)自我管理 很多的不敢管、不會(huì)管，就是因?yàn)樽晕夜芾聿粔?，意識(shí)不強(qiáng)。中國(guó)企業(yè)的管理提升，一定是以職業(yè)經(jīng)理人的自我管理提升為前提的。優(yōu)秀經(jīng)理人有三個(gè)層面，三種境界：“做”、“坐”、“作”。 “做”經(jīng)理，要肯做、會(huì)做，能夠吃苦耐勞，熟悉業(yè)務(wù)，技術(shù)較強(qiáng)，管好人，帶好人，有一定的團(tuán)隊(duì)精神和組織績(jī)效意識(shí)等；“坐”經(jīng)理，要坐下來(lái)理清發(fā)展思路，制定管理制度，設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，把握市場(chǎng)需求，超前找人、識(shí)人、育人、用人，善于協(xié)調(diào)問(wèn)題，處理問(wèn)題，有較強(qiáng)的全局性、系統(tǒng)性、前瞻性、協(xié)作性；“作”經(jīng)理，作為一個(gè)管理者，因?yàn)槟愕拇嬖?，組織成員有了安全感和進(jìn)取感，組織有了發(fā)展方向，組織永葆青春活力，組織凝聚成一個(gè)強(qiáng)大的有戰(zhàn)斗力的集體，膽大心細(xì)，敢作敢為，嚴(yán)于律己，為人師表，持續(xù)學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，將個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃融入到公司的發(fā)展軌道上，將個(gè)人的發(fā)展建立在公司、部門(mén)發(fā)展的基礎(chǔ)上。“做”經(jīng)理，組織得到了一個(gè)很強(qiáng)干的“人”；“坐”經(jīng)理，組織得到了一個(gè)“將”；“作”經(jīng)理，組織得到了一個(gè)“帥”。我們自我管理的目標(biāo)，都要希望定位成為管理職能與范疇中的“帥”。 自我管理，要培養(yǎng)凈化出一個(gè)良好心態(tài)，這是目前提升的一個(gè)瓶頸。①、要保持一個(gè)單純的心態(tài)，即“豐富的單純”。而實(shí)際情況，往往表現(xiàn)為“貧乏的復(fù)雜”，所以解決問(wèn)題就非常難。管理的要求是什么、原則是什么就怎樣做。指向明確，目標(biāo)單純?？紤]太多，患得患失，問(wèn)題就解決不了、解決不透。②管理者經(jīng)常與“精明”打交道，怎樣看待“精明”？太平洋集團(tuán)老總嚴(yán)介和（05列入英國(guó)胡潤(rùn)排行榜中國(guó)富豪第二名）上月在清華講課中是這樣評(píng)價(jià)的：一流是“精明+厚道”，二流是“厚道+厚道”，三流是“精明+精明”；另有一個(gè)“中國(guó)通”的外國(guó)人是這樣評(píng)價(jià)的：中國(guó)人的精明，大多讓人感覺(jué)是小聰明，中國(guó)“精明”的人太多，收斂自己的聰明，展示別人的聰明的“高明”的人太少，左右影響發(fā)揮高明人的“英明”人少之更少。為一點(diǎn)小事斤斤計(jì)較，耿耿于懷，按照自己的狹隘心理慣性思維去把別人的看法“化人為己”，這對(duì)管理非常有害。 4、不要忽略對(duì)上司的管理。把上司看得太高、太神，或者對(duì)上司滿不在乎，嗤之以鼻，都是忽略了對(duì)上司的管理責(zé)任，往往到后面問(wèn)題多、情緒多、抱怨多、牢騷多。所以平時(shí)要注意管理自己的上司，先給甜頭，不斷做些小努力、小試驗(yàn)、小成效，體現(xiàn)你的務(wù)實(shí)、風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)以及自身的素質(zhì)、潛能，然后知道他想什么，不斷提出合理化建議，推動(dòng)他工作的開(kāi)展。要有實(shí)證表現(xiàn)出你值得上司的信賴、放心，讓上司看到希望和未來(lái)，不聲張不渲染地彌補(bǔ)上司的弱點(diǎn)與不足，遇事給上司啟發(fā)和思考，遇到問(wèn)題要迅速抓到肇事者，交給上司，當(dāng)面丟掉他不喜歡的東西等等，這樣上司就能變成你的有效資源。 今天在座的都是非定額與管理人員，都負(fù)有一定的管理職責(zé)，我們一定要在敢管、會(huì)管這個(gè)問(wèn)題上具有很強(qiáng)的先進(jìn)性，這是企業(yè)的希望之所在。 三、控制成本 產(chǎn)品三要素：質(zhì)量、交期、成本。如果從成本的角度考察，品質(zhì)與速度也是影響成本的要素。朗咸平認(rèn)為：“做大做強(qiáng)必死無(wú)疑”；只有把成本控制作為可量化的指標(biāo)，使該能力逐步提升，然后做強(qiáng)做大，才是健康發(fā)展。利潤(rùn)=收入-成本，收入（價(jià)格）是由市場(chǎng)決定的，剩下的問(wèn)題是要想利潤(rùn)高，只能在成本上下功夫，做文章?？刂瞥杀臼玛P(guān)企業(yè)生死，一定要以成本控制能力來(lái)支撐企業(yè)，做企業(yè)的堅(jiān)強(qiáng)平臺(tái)。比如韓國(guó)的三星手機(jī)，他的利潤(rùn)就非常高，04年從03年全球500強(qiáng)的九十多名躍升到三十多名，他的策略就是堅(jiān)決不搞高端研發(fā)，他就搞外形設(shè)計(jì)，搞成本控制。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越激烈，成本控制能力就越要強(qiáng)。 為什么做大做強(qiáng)，企業(yè)必死無(wú)疑？因?yàn)檫@個(gè)大與強(qiáng)都沒(méi)有量化指標(biāo)，沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，做大了，是不是真的有競(jìng)爭(zhēng)力，不可考量，所謂的做強(qiáng)，也是非常飄渺的。強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)就是成本控制能力，你的成本控制能力超過(guò)了同行，你就是強(qiáng)，你超得特別高，你就特別強(qiáng)。如果你做強(qiáng)了，成本控制了，再做大，在做大的過(guò)程中，一直關(guān)注成本控制能力，一旦有下滑的趨向，馬上停止，如果下滑比較厲害，馬上收縮，這個(gè)企業(yè)就可控。我們一定要做成本的殺手，其中重要一條就是大幅度減少浪費(fèi)。華藝的浪費(fèi)除了生產(chǎn)浪費(fèi)以外，很多很大的浪費(fèi)是在計(jì)劃設(shè)計(jì)沒(méi)做好的浪費(fèi)，組織功能低下的浪費(fèi)，團(tuán)隊(duì)效率不高的浪費(fèi)等等。管理是乘法原則，其中一個(gè)因子為零，則結(jié)果為零，一個(gè)因子為負(fù)數(shù)，則結(jié)果為負(fù)數(shù)。 生產(chǎn)浪費(fèi)有顯形的浪費(fèi)，也有隱形的浪費(fèi)。顯形浪費(fèi)我們看到得非常多，比如超支出、超消耗、超備次、大量的跑冒滴漏。隱形的浪費(fèi)，比如為了生產(chǎn)所做的準(zhǔn)備，反復(fù)的等待、反復(fù)的搬運(yùn)、反復(fù)的檢驗(yàn)等等，這些絕大多數(shù)都是浪費(fèi)，都不產(chǎn)生新的價(jià)值。顯形與隱形的浪費(fèi)都是管理的問(wèn)題，所以說(shuō)管理的空間十分巨大，我們一定要增強(qiáng)成本意識(shí)，加強(qiáng)精益生產(chǎn)管理。1、倡導(dǎo)“三精”精神：“精打細(xì)算，精工細(xì)作，精益求精”。2、充分發(fā)揮績(jī)效考核在成本控制中的作用，找到杜絕浪費(fèi)的點(diǎn)，而切切不能搞歪了，變成了“內(nèi)戰(zhàn)”。要眼睛向內(nèi)、加強(qiáng)管理、控制成本、減少浪費(fèi)。3、警惕、淘汰無(wú)成本控制意識(shí)與能力的人員。 希望以上三個(gè)問(wèn)題的討論，有助于我們進(jìn)一步明晰員工先進(jìn)性的標(biāo)準(zhǔn)，能夠讓評(píng)選出來(lái)的先進(jìn)員工在導(dǎo)向性上更加明顯，希望華藝的全體員工更加具備現(xiàn)代企業(yè)員工的先進(jìn)性！ |
